Regulament Intern

Denumire companie

Adresa

CUI, nr inreg ReCOM

Regulamentul intern

Capitolul 1. Dispozitii generale

Art. 1. – Prezentul Regulament intern concretizează regulile privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă, drepturile și obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor, procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor, regulile privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile şi modalităţile de aplicare a dispoziţiilor legale sau contractuale specifice.

Art. 2. Regulamentul se aplică tuturor salariaţilor Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de muncă, de atribuţiile pe care le îndeplinesc și de funcţia pe care o ocupă (indiferent de functia detinuta in cadrul societatii, nationalitate, apartenenta sociala, origine etnica, rasa, varsta, religie, convingeri, sex, orientare sexuala etc), precum și celor care lucrează în cadrul unităţii pe bază de delegare sau detaşare. Salariaţii detaşaţi sunt obligaţi să respecte, pe lângă disciplina muncii din unitatea care i-a detaşat și regulile de disciplină specifice locului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe timpul detaşării.

Art. 3. – Normele prevazute in prezentul regulament nu pot aduce atingere nici unui principiu de drept dintre cele prevazute in Constitutia Romaniei, legislatia muncii sau alte reglementari legale in vigoare.

Capitolul 2. Drepturile si obligatiile angajatilor

Art. 4. – Drepturile salariaţilor se referă în principal la: 

• salarizarea pentru munca depusă;

• repausul zilnic şi săptămânal;

• concediu de odihnă anual;

• egalitate de şanse şi de tratament;

• un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală

• demnitate în muncă;

• securitate şi sănătate în muncă;

• acces la formare profesională, 

• dreptul la informare şi la consultare;

• participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;

• protecţie în caz de concediere;

• negociere colectivă şi individuală;

• participare la acţiuni colective;

• posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;

• protecția și confidențialitatea datelor cu caracter personal, prin informarea cu privire la scopurile pentru care sunt prelucrate datele personale, tipul de date personale care sunt prelucrate, durata prelucrării datelor (perioada de stocare a datelor), precum și la posibilitatea exercitării drepturilor privind datele cu caracter personal (dreptul la informare, dreptul de acces la informațiile prelucrate, dreptul la rectificare, dreptul la ștergerea datelor, dreptul la restricționarea prelucrării, dreptul la portabilitatea datelor, dreptul la opoziție), în conformitate cu reglementările organizației, privind protecția datelor personal.

Art. 5. – Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la:

• datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă

• obligaţia lor de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu

• datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse în lege, prezentul Regulament, Contractul colectiv de muncă aplicabil şi cele din contractul individual de muncă

• posibilitatea instituită de lege de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu munca lor; această răspundere va fi stabilită de către instanţa de judecată competentă

• datoria de a respecta și de a pune în practică regulile din cadrul organizației privind prelucrarea datelor cu caracter personal

• datoria de a păstra secretul profesional. Nici un salariat nu are dreptul de a folosi sau dezvălui nici în timpul activităţii, nici după încetarea acesteia, fapte sau date care, devenite publice, ar dăuna intereselor ori prestigiului Salariaţii nu pot uza, în folos personal, de informaţiile de serviciu pe care le deţin sau de care au luat la cunoştinţă în orice mod.

Capitolul 3. Drepturile si obligatiile angajatorului

Art. 6. – Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: 

• să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii

• să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii

• să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor

• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu

• să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi prezentului regulament

• să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora

Art. 7. – Angajatorul are, în principal, următoarele obligaţii: 

• să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă

• să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă

• să comunice anual salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii prin intermediul bilanţului financiar-contabil, sau conform periodicităţii convenite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea organizaţiei

• să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament, din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă

• să se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora

• să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii

• să înfiinţeze atât registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege, cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia, cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor

• să întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenţei minime prevăzută în lege şi să elibereze, la cerere, copii ale documentelor existente în dosarul personal, în termen de 15 zile de la data solicitării în scris

• să asigure protecția și confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor

• să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităţii muncii

• să respecte timpul de muncă convenit şi modalităţile concrete de organizare a acestuia, stabilite prin prezentul regulament, precum şi timpul de odihnă corespunzător

• să asigure salariaţilor acces periodic la formarea profesională

• să despăgubească salariatul, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantumul şi modalităţile stabilite de către părţi sau de către instanţa de judecată competentă

• să respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităţile stabilite de prevederile legislaţiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă

• să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel

• să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă

• să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați

• să ia orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin sancționarea disciplinară a angajaților care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă

• să întocmească documente interne ce să conțină reglementări detaliate obligatorii privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal

• să consulte sindicatul sau, după caz, reprezentanții angajaților înainte de introducerea sistemelor de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă

• să realizeze informarea prealabilă obligatorie, completă și în mod explicit a angajaților cu privire la utilizarea sistemelor de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau prin mijloace de supraveghere video la locul de muncă

Capitolul 4. Reguli concrete privind disciplina muncii in unitate

Art. 8. – Organizarea timpului de muncă

1. Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

2. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.

3. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.

4. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. 

5. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 4 luni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

6. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate este prevăzut în anexa la prezentul Regulament intern.

7. Cu acordul sau la solicitarea salariaţilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă, care pot funcţiona numai cu respectarea limitelor precizate în prezentul Regulament. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. ) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

8. Munca prestată între orele 22,00 – 6,00 este muncă de noapte. În cazul în care munca se prestează pe timp de noapte, cel puţin 3 ore, în intervalul prevăzut mai sus, salariaţii în cauză vor beneficia:

   1. de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără scăderea salariului de bază sau de

   2. un spor la salariu de 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată;

9. Stabilirea duratei timpului de muncă se va face ţinându-se cont de următoarele interdicţii şi limitări:

   1. pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore/săptămână;

   2. tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte;

   3. femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte, doar în condiţiile în care îşi dau acordul expres, în formă scrisă.

10. Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită, este muncă suplimentară, ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului, în limita maximă de 48 ore/săptămână. Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator, fără acordul salariatului,prin dispoziţie scrisă, doar în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident. Cazul de forţă majoră şi lucrările urgente vor fi menţionate explicit în dispoziţia scrisă. . Pentru orele lucrate peste durata normală a timpului de lucru sau în zilele de sărbători legale ori declarate zile nelucrătoare salariaţii au dreptul la recuperare cu timp liber corespunzător în următoarele 30 zile sau cu plată unui spor de 75% la salariul de bază,în cazul imposibilităţii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut mai sus.

11. Evidenţa timpului de muncă efectuat de salariaţi se ţine pe baza condicii de prezenţă (pontaj) , salariaţii fiind obligaţi să completeze zilinc condica de prezenţă, menţionându-se ora şi minutele de început şi sfârşit a activităţii (venire/plecare). În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie să se regăsească în pontaje.

Art. 9. – Timpul de odihnă şi alte concedii

1. Concediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale, durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se stabileşte proporţional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv.

2. Suplimentar, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

   1. 1 şi 2 ianuarie;

   2. 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;

   3. Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;

   4. prima şi a doua zi de Paşti;

   5. 1 mai;

   6. 1 iunie;

   7. prima şi a doua zi de Rusalii;

   8. Adormirea Maicii Domnului;

   9. 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

   10. 1 decembrie;

   11. prima şi a doua zi de Crăciun;

   12. două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora, în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de concediu de odihnă anual.

Prevederile prezentului articol nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii

3. Salariaţii au dreptul la un număr de  zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, astfel: 

   1. căsătoria salariatului  5 zile ;

   2. căsătoria unui copil   2 zile;

   3. naşterea unui copil 5 zile (+ 10 zile dacă angajatul a urmat un curs de puericultură);

   4. decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor 3 zile;

   5. decesul bunicilor, fraţilor, surorilor 1 zi;

   6. donatori de sânge. conform legii;

   7. la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate 5 zile;

4. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu ce reprezintă media zilnică a drepturilor salariale, constând în salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Această indemnizaţie nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractului individual de muncă al fiecărui angajat .

5. Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau fără plată, în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă. Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat, pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniţiativă proprie.

6. Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului .

7. Salariaţii pot beneficia, de asemenea, de concediu paternal, concediu pentru sarcină şi lăuzie, pentru creşterea copilului sau concediu de risc maternal, în condiţiile legii

8. Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă şi concediile medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale, vor fi acordate în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. Salariatul trebuie să facă dovada prin certificat medical şi să justifice absenţa în caz de boală, sau eventual să anunţe probabilitatea absenţe

Art. 10.– Planificarea concediului de odihna

1. Pentru asigurarea bunei funcţionări a organizaţiei, efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea, după caz, a sindicatului sau, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. 

2. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor , şi de către persoanele desemnate de conducerea societăţii în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului; persoanele desemnate asigură şi respectarea programării realizate.

3. Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. 

4. Prin programare individuală se poate stabili dată efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. 

5. În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. 

6. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, programarea se realizează astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 

7. Programarea concediilor de odihnă poate fi modificată, la cererea salariatului, sau concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului pentru motive obiective , cum ar fi :

   1. salariatul se află în concediu medical;

   2. salariatul are concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;

   3. salariatul este chemat să îndeplinească îndatori publice;

   4. salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare;

   5. salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare în ţară sau în străinătate;

   6. salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;

   7. salariatul se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani;

   8. forţa majoră ;

8. Programarea concediilor pentru anul în curs va fi întocmită în maxim 30 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului Regulament. 

9. În caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, acesta poate fi rechemat din concediu, prin hotărârea organelor de conducere ale angajatorului, formulată în scris. În cazul rechemării persoanele în cauză au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor suportate de către salariat şi familia acestuia necesare în vederea revenirii şi a eventualelor prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Aceste cheltuieli vor fi suportate de către angajator în măsura dovedirii lor prin acte şi prin stabilirea unei legături nemijlocite între aceste prejudicii şi faptul rechemării. Programarea zilelor rămase neefectuate din concediul de odihnă se va face de comun acord între conducerea societăţii şi salariat în limitele legislaţiei în vigoare şi a prezentului Regulament.

10. Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu ce reprezintă media zilnică a drepturilor salariale, constând în salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Această indemnizaţie nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractului individual de muncă al fiecărui angajat. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator, cu minim 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. 

Art. 11. – Salarizarea

1. Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului.

2. Salariul este confidenţial; în scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaţia a de lua măsurile necesare, ca de exemplu, accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii şi de către conducerea unităţii.

3. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat, şi/sau colective, efectuate cu salariaţii sau reprezentanţii acestora, aleşi în condiţii de reprezentativitate.

4. Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicită de acesta sau, în cazul decesului titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite preferenţial de lege.

5. Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată şi prin orice alte documente justificative, ce demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit.

6. Obligaţia întocmirii statelor de plată şi a celorlalte documente justificative revine persoanei desemnate de conducătorul societăţii comerciale, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului

Art. 12. – Obligaţiile de serviciu ale salariaţilor

Salariaţii au următoarele obligaţii de serviciu:

1. să respecte programul de lucru; salariaţii care întârzie de la programul de lucru stabilit, trebuie să raporteze superiorului ierarhic situaţia, chiar dacă este vorba de un caz de forţă majoră. În afara cazurilor neprevăzute, toate absenţele trebuie autorizate în prealabil de superiorul ierarhic. În cazul în care absenţa s-a datorat unui motiv independent de voinţa celui în cauză (boala , accident etc.) superiorul ierarhic trebuie informat imediat, acesta fiind cel în măsura să aprecieze, în toate cazurile, dacă este necesar să se ia masuri sau să se propună măsuri disciplinare.

2. să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;

3. să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăţii la parametrii de eficienţă;

4. să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în scopul prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală, sănătatea unor persoane şi a patrimoniului organizaţiei;

5. să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă etc.;

Art. 13. – Interziceri cu caracter general

1. Se interzice salariaţilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, comportarea necuviincioasă faţă de colegi, săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită;

2. Se interzice săvârşirea de către salariat, de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a  propriei persoane;

3. Se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică;

4. Se interzice desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială, care  se evidenţiază prin:

   1. prestarea în interesul său propriu sau al unui terţ, a unei activităţi care se află în concurenţă cu cea prestată la angajator sau

   2. prestarea unei activităţi în afara sau în timpul programului de serviciu, în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul;

   3. comunicarea sau divulgarea pe orice cale, copierea pentru alţii sau în orice scop personal de acte, note, fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăţii;

   4. divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu beneficiarii, a lucrărilor , modului de fabricaţie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii

Art. 14. – Fumatul în incinta organizaţiei 

1. Este interzis fumatul în spaţiile închise de la locul de muncă.

2. Prin spaţiu închis de la locul de muncă se înţelege orice spaţiu care are un acoperiş, plafon sau tavan şi care este delimitat de cel puţin doi pereţi, indiferent de natura acestora sau de caracterul temporar sau permanent, aflat într-un loc de muncă, astfel cum este definit în Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006, cu modificările ulterioare.

3. Spațiile închise de la locul de muncă sunt marcate cu indicatoare prin care se indică «Fumatul interzis» şi este simbolul internaţional, respectiv ţigareta barată de o linie transversală.

4. Spațiile deschise, special amenajate pentru fumat sunt marcate cu indicatorul «Loc pentru fumat», fiind dotate cu scrumiere.

Capitolul 5. Reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii

Art.15.- Obligaţiile angajatorului

1. Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.

2. Angajatorul asigură planificarea, organizarea şi mijloacele necesare activităţii de prevenire şi protecţie în cadrul organizaţiei. În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru: 

   1. asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor ; 

   2. prevenirea riscurilor profesionale;

   3. informarea şi instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii ; 

   4. asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă .

3. Fără a aduce atingere altor prevederi ale legislaţiei securităţii şi sănătăţii muncii, ţinând seama de natura activităţilor din întreprindere şi / sau unitate, angajatorul are obligaţia : 

   1. să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă; 

   2. ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi / sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice; 

   3. să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini; 

   4. să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi / sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de muncă; 

   5. să ia măsurile corespunzătoare pentru că, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.

Art.16.- Obligaţiile angaţilor

1. Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă .

2. În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alineatul (1), lucrătorii au următoarele obligatii : 

   1. să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie; 

   2. să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare; 

   3. să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlaturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive; 

   4. să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie; 

   5. să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană; 

   6. să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor; 

   7. să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate; 

   8. să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora; 

   9. să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari. 

3. Obligaţiile prevăzute la alin. (2) se aplică, după caz, şi celorlalţi participanţi la procesul de muncă, potrivit activităţilor pe care aceştia le desfăşoară .

4. Nerespectarea de catre salariati a reglementarilor prevazute in acest capitol constituie abateri disciplinare si se sanctioneaza conform prevederilor din prezentul regulament intern.

Art.17.- Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii

1. Angajatorul va efectua instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii.

2. Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale .

Art.18.- Protecţia maternităţii la locul de muncă

1. În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi / sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea muncii a acestora conform prevederilor legale.

2. Salariatele gravide şi / sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel:

   1. salariata gravidă va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical, completat de medic , însoţită de o cerere care conţine informaţii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecţie prevăzute de lege; documentul medical va conţine constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de suportat ;

   2. salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de  zile ale concediului de lăuzie,  va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut ;

   3. salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie,  va anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia

3. În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţia şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute în OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior, cu excepţiile prevăzute de aceasta.

4. În vedera protecţiei maternităţii la locul de muncă, angajatorul adoptă următoarele măsuri:

   1. pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, angajatorul, impreuna cu medicul de medicina muncii, evalueaza anual, precum si la orice modificare a  conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si a oricarei repercursiuni asupra sarcinii ori alaptarii (rezultatele evaluarii se comunica in scris salariatelor, informandu-le asupra riscurilor la care pot fi supuse la locurile lor de munca);

   2. in cazul salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, care desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii si/sau alaptarii, angajatorul modifica in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, o repartizeaza intr-un alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariatei;

   3. daca angajatorul, din motive justificate, in mod obiectiv, nu poate modifica in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca, ori repartizarea intr-un alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea salariatei gravide si/sau memei, lauze sau care alapteaza nu poate avea loc,  aceasta beneficiaza de concediu de risc maternal, acordat cu respectarea conditiilor legale in vigoare;

   4. pentru salariatele gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza si isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, angajatorul le modifica locul de munca respectiv, astfel incat, la intervale regulate de timp, acestea vor beneficia de pauze si amenajari pentru repaus in pozitia sezanda sau, respectiv, pentru miscare (medicul de medicina muncii stabileste intervalele de timp la care este necesara schimbarea pozitiei de lucru, perioadele de activitate, precum si durata perioadelor pentru  repaus);

   5. angajatorul asigura pentru salariatele gravide care nu pot indeplini durata normala de munca din motive de  sanatate, in baza recomandarii medicului de familie, reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale;

   6. angajatorul acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maximum 16 ore/luna, in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale, cu respectarea dispozitiilor legale in vigoare;

   7. angajatorul acorda salariatelor care alapteaza, in timpul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare, de  cate o ora fiecare (in aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul) sau, la cererea mamei, reducerea duratei normale a timpului de munca cu doua ore zilnic, fara diminuarea veniturilor salariale;

   8. salariatele gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza nu desfasoara munca de noapte si/sau munca in conditii cu caracter insalubru .

Capitolul 6. Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității)

Art. 19. – Principiul egalităţii de tratament şi nediscriminării

1. În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. 

2. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, discriminare prin asociere, hărțuire sau faptă de victimizare, bazată pe criteriul de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, este interzisă.

3. Constituie discriminare directă orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, întemeiat(ă) pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

4. Constituie discriminare indirectă orice prevedere, acțiune, criteriu sau practică aparent neutră care are ca efect dezavantajarea unei persoane față de o altă persoană în baza unuia dintre criteriile prevăzute la alin. (2), în afară de cazul în care acea prevedere, acțiune, criteriu sau practică se justifică în mod obiectiv, printr-un scop legitim, și dacă mijloacele de atingere a acelui scop sunt proporționale, adecvate și necesare.

5. Hărțuirea constă în orice tip de comportament care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2) care are ca scop sau ca efect lezarea demnității unei persoane și duce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

6. Discriminarea prin asociere constă din orice act sau faptă de discriminare săvârșit(ă) împotriva unei persoane care, deși nu face parte dintr-o categorie de persoane identificată potrivit criteriilor prevăzute la alin. (2), este asociată sau prezumată a fi asociată cu una sau mai multe persoane aparținând unei astfel de categorii de persoane.

7. Constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.

8. Orice comportament care constă în a dispune, scris sau verbal, unei persoane să utilizeze o formă de discriminare, care are la bază unul dintre criteriile prevăzute la alin. (2), împotriva uneia sau mai multor persoane este considerat discriminare.

9. Nu constituie discriminare excluderea, deosebirea, restricția sau preferința în privința unui anumit loc de muncă în cazul în care, prin natura specifică a activității în cauză sau a condițiilor în care activitatea respectivă este realizată, există anumite cerințe profesionale esențiale și determinante, cu condiția ca scopul să fie legitim și cerințele proporționale.

10. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate și sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.

11. Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.

12. Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relaţiile de muncă, referitoare la:

    1. anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante;

    2. încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;

    3. stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;

    4. stabilirea remuneraţiei;

    5. beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;

    6. informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare și recalificare profesională;

    7. evaluarea performanţelor profesionale individuale;

    8. promovarea profesională;

    9. aplicarea măsurilor disciplinare;

    10. dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilităţile acordate de acesta;

    11. orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.

Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante.

Art. 20. – Hărţuirea sexuală

1. Hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă este considerată discriminare după criteriul de sex și este interzisă.

2. Hărţuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte, gesturi sau alte mijloace indecente, materiale vizuale ofensatoare, invitaţii compromiţătoare, cereri de favoruri sexuale sau orice altă conduită cu conotaţii sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizică şi psihică a persoanelor la locul de muncă.

3. Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărţuire sexuală, având ca scop:

   1. de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

   2. de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională, remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecţionarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de viaţa sexuală.

4. Toţi salariaţii trebuie să respecte regulile de conduită și răspund în condiţiile legii pentru încălcarea acestora. Hărţuirea sexuală constituie și infracţiune.

5. Angajatorul nu permite și nu va tolera hărţuirea sexuală la locul de muncă și face public faptul că încurajează raportarea tuturor cazurilor de hărţuire sexuală, indiferent cine este ofensatorul, că angajaţii care încalcă demnitatea personală a altor angajaţi, prin orice manifestare confirmată de hărţuire sexuală la locul de muncă, vor fi sancţionaţi disciplinar.

6. Persoana care se consideră hărţuită sexual va raporta incidentul printr-o plângere în scris, care va conţine relatarea detaliată a manifestării de hărţuire sexuală la locul de muncă.

7. Angajatorul va oferi consiliere și asistenţă victimelor actelor de hărţuire sexuală, va conduce investigaţia în mod strict confidenţial şi, în cazul confirmării actului de hărţuire sexuală, va aplica măsuri disciplinare.

8. La terminarea investigaţiei se va comunica părţilor implicate rezultatul anchetei.

9. Orice fel de represalii, în urma unei plângeri de hărţuire sexuală, atât împotriva reclamantului, cât şi împotriva oricărei persoane care ajută la investigarea cazului, vor fi considerate acte discriminatoare și vor fi sancţionate conform dispoziţiilor legale în vigoare.

Capitolul 7. Procedura de solutionare pe cale amiabila a conflictelor individuale de munca, a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor

Art. 21 – Dreptul la sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului; răspunsul la sesizare

1. În măsura în care consideră că i s-a încălcat un drept al său, orice salariat poate sesiza angajatorul în scris, cu precizarea expresă a prevederilor sau situațiilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate. Petitiile anonime sau cele in care nu sunt trecute datele de identificare ale salriatului, nu se iau in considerare.

2. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile prezentului Regulament Intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

3. Angajatorul  desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor

Art. 22. – Înregistrarea şi soluţionarea sesizărilor / contestaţiilor / reclamaţiilor

1. Sesizarea / Contestarea / Reclamaţia formulată de angajat va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii şi va fi soluţionată de către persoana / comisia împuternicită special de către angajator, în conformitate cu atribuţiile stabilite în fişa postului, sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă.

2. Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 30 zile, după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă la aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăţii.

3. După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări-ieşiri, acesta  va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea / contestaţia / reclamaţia, în următoarele modalităţi:

   1. personal, în maxim două zile lucrătoare, sub semnătură de primire, cu specificarea datei primirii;

   2. prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de două zile lucrătoare, sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

Art. 23. – Sesizările cu privire la încălcarea drepturilor şi intereselor salariaţilor

1. Procedura de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor este cea stabilită pentru sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului de către prezentul Regulament.

2. Plângerile salariaţilor în justiţie nu constituie motiv de desfacere a contractului individual de muncă

3. În cazul în care în contractul individual de muncă al angajatului este stipulat că orice conflict de muncă se soluționează pe cale amiabilă prin procedura concilierii, oricare dintre părți se poate adresa consultantului extern ales în mod liber, în vederea deschiderii procedurii de conciliere a conflictului individual de muncă

Art. 24 – Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în prezentul Regulament

1. Controlul legalității dispozițiilor cuprinse în prezentul Regulament Intern este de competența instanțelor judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate de către angajat.

2. Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.

Capitolul 8. Abaterile disciplinare si si sanctiunile aplicabile

Art. 25 – Abaterea disciplinară: definire

1. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

2. Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile prezentului Regulament, ale contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi orice alte prevederi legale în vigoare, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată de salariatul ce a comis abaterea.

Art. 26 – Cazuri de abatere disciplinară; abaterile grave şi abaterile repetate

1. Constituie abatere disciplinară, cel puţin următoarele fapte:

   1. Neglijenţa în serviciu, definită ca încălcarea din culpă, de către angajat, a unei îndatoriri de serviciu, prin neîndeplinirea acesteia sau prin îndeplinirea ei defectuoasă, dacă s-a constatat o tulburare bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia, sau o pagubă patrimoniului acesteia, ori o vătămare importantă a intereselor legale ale unei persoane;

   2. Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;

   3. Delapidarea, definită ca însuşirea, folosirea sau traficarea, de către angajat, în interesul său sau pentru altul, de bani, valori sau alte bunuri pe care le gestionează sau administrează;

   4. Abuzul în serviciu contra intereselor persoanelor, definit ca fiind fapta angajatului care, în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, cu ştiinţă, nu îndeplineşte un act ori îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o vătămare a intereselor legale ale unei / unor persoane;

   5. Abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi, definit ca fiind îngrădirea, de către angajat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, a folosinţei sau exerciţiului drepturilor vreunui cetăţean, ori crearea, pentru acesta, a unor situaţii de inferioritate pe temei de naţionalitate, rasă, sex sau religie;

   6. Abuzul în serviciu contra intereselor organizaţiei, definit ca fiind fapta angajatului care, în exerciţiul atribuţiilor sale de serviciu, cu ştiinţă, nu îndeplineşte un act sau îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o tulburare însemnată a bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia, sau o pagubă patrimoniului acesteia, ori o vătămare importantă a intereselor legale ale organizaţiei;

   7. Purtarea abuzivă, definită ca fiind întrebuinţarea de expresii jignitoare faţă de o persoană de către angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu, precum şi lovirile sau alte acte de violenţă săvârşite de acesta; constituie purtare abuzivă şi încălcarea demnităţii personale a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;

   8. Discriminarea bazată pe criteriul de sex, definită ca discriminarea directă și discriminarea indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea (așa cum sunt definite în art. 4 din Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați), precum și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea;

   9. Hărțuirea morală la locul de muncă, definită ca orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/ sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat prin conduită ostilă sau nedorită, comentarii verbale sau orice alte acțiuni sau gesturi. Hărțuirea morală la locul de muncă are un caracter sistematic și poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. Stresul și epuizarea fizică sunt o formă de hărțuire morală la locul de muncă.

   10. Falsul intelectual, definit ca fiind falsificarea unui înscris oficial cu prilejul întocmirii acestuia, de către un angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu, prin atestarea unor împrejurări necorespunzătoare adevărului, ori prin omisiunea cu ştiinţă de a insera date sau împrejurări;

   11. Comportamentul indecent, nepotrivit situaţiei sau locului de muncă;

   12. Desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fişa postului, sau prin atribuţiile stabilite prin contract individual de muncă, în timpul orelor de program;

   13. Lipsa nemotivată sau întârzierea repetată de la serviciu;

   14. Nerespectarea în mod repetat şi fără aprobare a programului de lucru;

   15. Prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;

   16. Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale;

   17. Nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;

   18. Nerespectarea normelor de securitatea şi sănătatea muncii;

   19. Încălcarea prevederilor Legii 349/2002 pentru prevenirea şi combaterea efectelor consumului produselor din tutun, așa cum a fost modificată inclusiv prin Legea 15/2016, constituie abatere disciplinară gravă; 

2. Constituie abateri grave acele abateri care prin modul de săvârşire, consecinţele produse, gradul de vinovăţie, au afectat în mod deosebit procesul de muncă, prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunţate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus  la aceasta. Abaterii grave constatate ca având acest caracter, îi va corespunde o sancţiune disciplinară.

3. Constituie abateri repetate acele abateri ale prevederilor prezentului Regulament şi ale celorlalte obligaţii legale, pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancţionaţi, în urma îndeplinirii procedurii legale, cu o sancţiune disciplinară

Art. 27. - Sancţiunile disciplinare

În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se aplică sunt:

1. avertismentul scris;

2. suspendarea contractului individual de munca pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;

3. retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

4. reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

5. reducerea salariului de bază şi / sau, după caz şi a indemnizaţiei de conducere  pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;

6. desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;

Art. 28. – O singură sancţiune pentru aceeaşi abatere disciplinară; radierea sancţiunii disciplinare

(1) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

(2) Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în forma scrisă.

Art. 29. – Lipsa de la serviciu fără motive justificate

Absența nemotivată de la serviciu pe o perioadă de 2 zile consecutive este considerată abatere disciplinară și duce la suspendarea contractului individual de muncă, conform art. 51(2) Codul Muncii, a celui în cauză precum și la dispunerea de către angajator a prerogativei disciplinare, în conformitate cu art. 247-252 Codul Muncii..

Art. 30. – Competenţa aplicării sancţiunilor disciplinare în cazul detaşării 

Aplicarea sancţiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaţii altor angajatori, detaşaţi în cadrul organizaţiei, este de competenţa conducătorului organizaţiei sau a persoanei împuternicite expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, pe întreaga perioadă a detaşării.

Art. 31 – Aplicarea sancţiunilor disciplinare în cazul salariaţilor detaşaţi ai altor angajatori 

1. În privinţa sancţiunilor disciplinare de retrogradare temporară din funcţie, sau de reducere temporară a veniturilor salariale, pentru aplicarea acestora salariaţilor detaşaţi ai altor angajatori, angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă.

2. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă  decât de angajatorul acestuia, în urma transmiterii de urgenţă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către organizaţia la care această persoană a fost detaşată.

Capitolul 9. Reguli referitoare la procedura disciplinara

Art. 32. – Obligativitatea cercetării disciplinare prealabile

Cu excepţia sancţiunii cu avertisment, nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile

Art. 33. – Cercetarea disciplinară prealabilă

1. Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană pe care o va împuternici în acest sens.

2. În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată; dispoziţia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul (motivul), data, ora şi locul întrevederii şi va fi înmânată într-una din următoarele modalități:

   1. personal, în maxim două zile lucrătoare de la emitere, sub semnătură de primire, cu specificarea datei primirii;

   2. prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de două zile lucrătoare de la emitere, sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire. 

3.  Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile

4. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este

5. La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de următoarele:

   1. împrejurarea în care fapta a fost săvârşită;

   2. gradul de vinovăţie al salariatului;

   3. consecinţele abaterii disciplinare;

   4. comportamentul general în serviciu a salariatului;

   5. eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;

6. In cazul producerii de pagube materiale, cheltuielile implicate se suporta de catre persoana vinovata, conform legislatiei in vigoare

Art. 34. – Termenul de emitere a deciziei de sancţionare

Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Art. 35. – Cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară

Obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă:

1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

2. precizarea prevederilor care au fost încălcate;

3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, prin neprezentarea fără un motiv obiectiv a salariatului la convocarea făcută, nu a fost efectuată cercetarea;

4. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

5. termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

6. instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;

Art. 36. – Stabilirea sancţiunilor disciplinare

1. Ancţiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârşite de către salariaţi şi constatate după procedura mai sus enunţată vor fi stabilite de către conducătorul organizaţiei sau de către persoana împuternicită expres de către acesta, inclusiv în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului.

2. În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii stabilite prin prezentul Regulament sau de la cele stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul poate dispune concedierea numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile prevăzute în prezentul Regulament, cu respectarea prevederilor legale

Art. 37. – Comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta

Art. 38. – Contestarea deciziei de sancţionare disciplinară

Decizia de sancţionare poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul / reşedinţa persoana sancţionată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 39. – Reabilitarea disciplinară

Sancţiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

1. în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară constând în “avertisment scris”;

2. în termen de un an pentru celelalte sancţiuni decât cea de “avertisment scris”.

Capitolul 10. Modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice

Art.40- Încheierea contractului individual de muncă şi semnarea actelor adiţionale

1. În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă  în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat  şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă.

2. Părțile pot opta să utilizeze la încheierea, modificarea, suspendarea sau, după caz, laîncetarea contractului individual de muncă semnătura electronică avansată sau semnătura electronica calificată.

3. Angajatorul optează pentru utilizarea semnăturii electronice /semnăturii electronice avansate pentru întocmirea tuturor înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de muncă rezultate la încheierea contractului individual de muncă, pe parcursul executării acestuia sau la încetarea contractului individual de muncă, conform prevederilor legii nr.208 din 21.07.2021.

Art.41- Clauze specifice în contractul individual de muncă

1. În afara clauzelor esenţiale , între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

2. Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

   1. clauza cu privire la formarea profesională;

   2. clauza de neconcurenţă;

   3. clauza de mobilitate;

   4. clauza de confidenţialitate;

Art.42.- Munca la domiciliu

1. Salariaţii cu munca la domiciliu  îndeplinesc sarcinile specifice, în acest loc, stabilindu-şi singuri programul de lucru.

2. În cuprinsul contractului individual de muncă la domiciliu este obligatorie menţionarea expresă a faptului că salariaţii lucrează la domiciliu, a programului şi a modalităţii concrete de realizare a contribuţiilor, precum şi a obligaţiei angajatorului de asigurare a transportului la şi de la domiciliul salariatului, a materiilor prime şi a materialelor utilizate în activitate şi a produselor finite. 

3. În cazul încadrării în muncă cu  contractul individual de muncă la domiciliu, angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres prin prezentul Regulament.

4. Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

5. Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu.

Capitolul 11. Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor

Art.43.- Descrierea procedurii de management a performanţei

1. Procedura si criteriile de evaluare se aplica personalului angajat cu contract individual de munca. 

2. Procedura si criteriile de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordantei dintre realizarea obiectivelor, cerintele postului, competentele angajatului si rezultatele muncii acestuia la un moment dat. 

3. Pentru atingerea obiectivului mentionat mai sus, procedura si criteriile de evaluare prevad evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor in raport cu gradul de indeplinire a obiectivelor si responsabilitatilor si evaluarea competentelor.

4. Procedura si criteriile de evaluare se constituie anexa la prezenta, sub denumirea de POLITICA DE MANAGEMENT AL PERFORMANȚEI [PMP]

Art.44- Rolul procedurii de management al performanţei

PMP poate fi folosita de Societate pentru:

1. exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;

2. determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de crestere a performantelor lor;

3. stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor;

4. departajarea angajatiilor in cazul concedierii colective;

5. acordarea, dupa caz, a bonusurilor individuale anuale de performanta.

6. concedierea pentru motivul prevazut de art. 61 lit. d din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii).

Art.45.- Aplicabiitatea şi frecvenţa PMP

1. PMP se aplica fiecarui angajat, in raport cu cerintele postului, competentele si obiectivele stabilite. 

2. Activitatea profesionala se evalueaza cel putin o data pe an, prin evaluarea performantelor profesionale individuale, conform prevederilor PMP.

Art.46.- Evaluarea angajaţilor

1. Criteriile generale de evaluare a personalului, precum si modalitatile efective de evaluare sunt prevazute in PMP, inclusiv anexele acestuia.

2. Obiectivele de performanta individuala sunt stabilite si comunicate, de regula, in interiorul evaluarii anuale, dar pot fi completate sau modificate oricand pe parcursul anului, urmand a fi comunicate salariatului anual sau ori de cate ori intervin modificari ale acestora, cu cel putin 10 zile inainte de implementarea modificarii .

3. In evaluarea salariatilor se pot combina criterii obiective de evaluare (care nu tin cont de efectele subiective ale atitudinilor, opiniilor sau informatiilor asupra persoanei care realizeaza evaluarea) cu criterii subiective de evaluare (care se bazeaza pe aprecierile, opiniile persoanelor semnificative din proximitatea celui evaluat constand, in general, in completarea periodica a unor fise de evaluare standard si/sau caracterizari ale salariatului evaluat, de catre persoanele cu functii de conducere,inclusiv de sefii directi).

4. In afara evaluarii stabilite de PMP, angajatorul poate decide efectuarea unor evaluari intermediare in decursul unui an pe baza unor teste de cunostinte sau probe de competenta profesionala precum si prin analiza rezultatelor activitatii angajatilor pe un interval de timp determinat. Acestea, fiind probe standardizate, permit evaluarea angajatilor in functie de raspunsurile lor la intrebari sau probleme /situatii complexe, raspunsuri in functie de care se calculeaza punctaje /scoruri, iar aceste scoruri se compara cu cele obtinute de persoane similare.

5. Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea procentuala a gradului de indeplinire a obiectivelor individuale de performanta si atribuire in final a unuia dintre calificativele circumstantiate in PMP.

Capitolul 12. Dispoziţii finale

Art.46.- Data intocmirii si a intrarii in vigoare

Prezentul regulament intern a fost intocmit la data de data intocmire

Regulamentul intern al Societatii se aduce la se aduce la cunostinta salariatilor prin afisarea in loc vizibil la sediul social si toate punctele de lucru ale societatii  in termen de 3 zile de la data intocmirii precum si prin comunicarea acestuia prin mijloace electronice. Regulamentul  intra in vigoare de la  data afisarii sau comunicarii acestuia angajatilor prin mijloace electronice. 

Salariatii se obliga sa citeasca, sa cunoasca si sa respecte prezentul regulament intern (necunoasterea prevederilor prezentului regulament intern nu poate constitui scuza in cazul abaterilor disciplinare).

Orice modificare se realizeaza printr-o anexa la prezentul regulament intern, se aduce la cunostinta salariatilor in termen de 3 zile de la data intervenirii modificarii si intra in vigoare de la data informarii  salariatilor.